Mobilità volontaria nella sanità pubblica: perché il via libera dell’azienda di partenza decide tutto (Cass. n. 25711/2026 e Trib. Vercelli n. 82/2026)

In ambito sanitario, accade spesso che un lavoratore partecipi a una procedura di mobilità presso un’altra azienda e ottenga una posizione utile in graduatoria, ma che l’azienda di appartenenza non autorizzi il trasferimento, oppure lo autorizzi con decorrenza successiva o incompatibile con la data fissata dall’azienda di destinazione. In questi casi, il collocamento in posizione utile in graduatoria non basta, di per sé, a ottenere il trasferimento.

In questi casi, il trasferimento si realizza solo se sono d’accordo il lavoratore, l’azienda di destinazione e l’azienda di appartenenza. Se quest’ultima nega il consenso, oppure lo concede con effetto da una data incompatibile con il termine previsto per la presa di servizio, il passaggio non può completarsi. Il lavoratore può rivolgersi al giudice per verificare se il rifiuto sia realmente motivato e rispettoso dei doveri di correttezza e buona fede. Il giudice, però, non può decidere al posto dell’azienda, né ordinare direttamente il trasferimento. Le decisioni esaminate nell’articolo chiariscono quindi quando il diniego può essere contestato e quali altre soluzioni possono essere valutate.

Che cosa è la mobilità volontaria e perché servono tre consensi

La mobilità volontaria è il passaggio di un dipendente pubblico da un’amministrazione a un’altra su sua domanda. Non nasce un rapporto di lavoro nuovo, bensì cambia soltanto il datore, mentre il rapporto prosegue senza interruzione. Per questo la giurisprudenza inquadra l’operazione nello schema della cessione del contratto previsto dall’art. 1406 c.c., cioè quel meccanismo con cui una parte del contratto viene sostituita da un’altra.

Da questa qualificazione deriva una rilevante conseguenza pratica, stante che la sostituzione di una parte richiede il consenso dell’altra. Occorrono quindi tre volontà concordi, ovvero quella del lavoratore, quella dell’amministrazione che lo riceve e quella dell’amministrazione che lo cede. Laddove mancasse una sola di queste volontà, il passaggio non si perfezionerebbe.

Il vantaggio per il lavoratore è la continuità tra le due posizioni. Chi si trasferisce conserva anzianità, categoria e livello economico già raggiunti. L’aspetto più complesso riguarda chiaramente la necessità che il consenso venga manifestato da entrambi le Aziende, quella di provenienza e quella di destinazione.

Nella sanità pubblica il consenso dell’azienda di partenza è sempre necessario

La normativa generale sulla mobilità è stata più volte modificata. Dal 2021 il consenso preventivo dell’amministrazione di partenza è richiesto soltanto in tre casi, ovvero per posizioni dichiarate motivatamente non sostituibili, per il personale assunto da meno di tre anni, oppure per una mobilità che determini una carenza di organico superiore al venti per cento nella qualifica interessata.

Tuttavia, come detto, per il personale delle aziende e degli enti del Servizio sanitario nazionale, la legge dispone diversamente, poiché il consenso è comunque richiesto, a prescindere dal verificarsi di quelle tre situazioni. La giurisprudenza, e in particolare l’ordinanza della Sezione lavoro del Tribunale di Mantova nel procedimento R.G. 774/2024, ha chiarito la ragione di questa regola speciale, evidenziando che, prima di autorizzare il trasferimento, l’azienda sanitaria deve poter valutare se la perdita di quel dipendente rischi di compromettere l’organizzazione e la continuità dei servizi sanitari. Poiché tali servizi incidono direttamente sulla tutela della salute, il passaggio a un’altra azienda non può perfezionarsi senza il consenso dell’azienda di appartenenza.

Resta una variabile che il lavoratore può controllare prima di partecipare o comunque prima di agire, ovvero il testo dell’avviso. La Cassazione precisa che il lavoratore non ha un diritto al trasferimento, salve le eventuali speciali e più favorevoli condizioni dettate dall’avviso o bando di mobilità. In concreto, ogni bando disciplina la singola procedura e deve quindi essere esaminato con attenzione. Le sue clausole possono riconoscere al lavoratore condizioni più favorevoli o meno rispetto alla disciplina generale, ad esempio prevedendo requisiti o modalità che agevolino il trasferimento, o – al contrario – irrigidire le regole già previste dalla legge.

Il consenso rinviato nel tempo non è assenso

Nella prassi avviene spesso che l’azienda non neghi il consenso, ma lo conceda con decorrenza fissata mesi dopo, in attesa di reperire un sostituto. Questo scenario è stato oggetto di alcuni contenziosi che sintetizziamo di seguito.

La sezione lavoro del Tribunale di Vercelli, con la sentenza n. 82/2026, ha esaminato un caso in cui il bando richiedeva che l’azienda di appartenenza autorizzasse il trasferimento senza condizioni, entro un termine preciso. L’azienda aveva dato il proprio consenso, ma aveva previsto che il trasferimento avvenisse due mesi dopo la scadenza. Secondo il giudice, un consenso così tardivo equivale, in concreto, a un rifiuto, perché le volontà delle due aziende – evidentemente – non si sono incontrate entro il termine necessario e il trasferimento non si è quindi perfezionato. Il giudice ha inoltre chiarito che il termine fissato dall’azienda di destinazione non può essere contestato, perché indica semplicemente la data entro la quale essa è disponibile ad accogliere il lavoratore.

Sempre sul tema del rinvio si è espressa la già citata ordinanza della Sezione lavoro del Tribunale di Mantova nel procedimento R.G. 774/2024. In questo caso è stata respinta la domanda volta a far dichiarare illegittimo il differimento e a rendere immediatamente efficace il consenso. Qualora il differimento fosse ritenuto illegittimo, verrebbe meno l’intero atto e, con esso, il consenso al trasferimento. La tutela deve pertanto essere richiesta mediante una domanda formulata in modo coerente con gli effetti giuridici concretamente conseguibili.

Quale rifiuto può essere contestato davanti al giudice

Il consenso al trasferimento è una scelta che il datore di lavoro pubblico compie con margini di valutazione propri. Il giudice può verificarne la conformità ai doveri di correttezza e buona fede e al buon andamento dell’amministrazione, ma non può sostituirsi all’azienda né ordinare il trasferimento.

La Cassazione ha chiarito quali argomenti non possono essere accettati. Il rifiuto motivato con la carenza di personale si fonda su un dato coerente con le valutazioni spettanti al datore di lavoro. Non sono sindacabili le decisioni di non coprire il posto ricorrendo alla mobilità in entrata, e non basta invocare la possibilità di nuove assunzioni o altri modi di copertura, perché si tratta di opzioni che attengono al merito delle scelte aziendali. Nel citato caso deciso dal Tribunale di Vercelli le ragioni dell’azienda sono state ritenute effettive e non pretestuose all’esito dell’esame dei documenti, fra cui il calo degli infermieri in organico negli anni precedenti.

Resta quindi contestabile soltanto il rifiuto privo di motivazione, o sostenuto da ragioni smentite dai fatti. In questo caso diventa decisiva l’istruttoria e le fonti probatorie utilizzate dal lavoratore. In ogni caso, quando la violazione dei doveri di correttezza è provata, la conseguenza è di norma il risarcimento del danno, non il trasferimento.

Le strade alternative quando la ragione del trasferimento è familiare

Chi chiede la mobilità per avvicinarsi alla famiglia dovrebbe valutare percorsi diversi, retti da regole più favorevoli. L’assegnazione temporanea presso un’altra amministrazione, prevista per il genitore con figli fino a tre anni, può essere negata solo per casi o esigenze eccezionali, da comunicare entro trenta giorni dalla domanda. Qui le semplici difficoltà organizzative o le generiche carenze di organico non bastano, ma occorre spiegare perché quella specifica professionalità sia insostituibile. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 99 del 2024, ha ampliato l’ambito dello strumento, estendendolo alla sede corrispondente al luogo in cui è fissata la residenza della famiglia.

Chi assiste un familiare con disabilità grave dispone di una tutela ulteriore, perché può scegliere, ove possibile, la sede più vicina alla persona assistita e non può essere trasferito ad altra sede senza il proprio consenso. La formula «ove possibile» impone però un bilanciamento con le esigenze organizzative e non attribuisce una pretesa illimitata, tema che in questa sede non viene approfondito.

In pratica

Chi è utilmente collocato in graduatoria per la mobilità, in caso di mancato assenso, dovrebbe anzitutto leggere l’avviso. Un bando che pretende un consenso senza condizioni, con decadenza automatica in caso di mancato rilascio, rende difficile ottenere il trasferimento.

La richiesta di assenso deve essere formalizzata per iscritto. La contrattazione collettiva del comparto sanità impone all’azienda di rispondere in modo motivato entro trenta giorni. Il silenzio e la risposta puramente formale sono indici di un comportamento contrario all’art. 1375 c.c..

Prima di agire è spesso opportuno formulare istanze di accesso agli atti, come – ad esempio – il piano dei fabbisogni di personale, le dotazioni effettive o l’esito delle procedure di assunzione in corso.

I ricorsi cautelari d’urgenza vanno considerati con prudenza. In più casi sono stati respinti perché la decadenza dalla procedura e il mancato ricongiungimento sono stati ritenuti riparabili con il risarcimento, non con una misura immediata.

Leggi anche

• Indennità di rischio radiologico per gli infermieri: non è sufficiente il parere negativo della Commissione aziendale, occorre verificare il tempo trascorso nella Zona controllata o la dose assorbita (Cass., Sez. lav., ord. 5 maggio 2025, n. 11665)